雇傭協議不算勞動合同。
雇傭協議書的雙方屬于雇傭關系，勞動合同雙方屬于勞動關系，兩者性質不同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
雇傭協議和勞動合同的區別有兩者的合同主體資格的不同，處理的的方式不同等，具體如下：
1、兩者的合同主體資格的不同，雇傭合同的主體之間的法律地位，是完全平等并且相互獨立的，而勞動合同的主體主要是用人單位和勞動者，勞動者與用人單位在身份上具有從屬性和依附性；
2、國家對兩種合同的干預的力度不相同；
3、在發生勞動爭議時，處理的的方式不同；雇傭關系在發生爭議時，主要是通過其他的進行調整，當發生勞動爭議時，主要通過仲裁的程序；
4、兩者對應的合同當事人雙方的權利、義務不相同，一般在雇傭合同中，雇主沒有為受雇人繳納社會保險的義務；而在勞動合同關系中，用人單位具有要為勞動者交納醫療保險、養老保險、失業保險等相關的社會保險的義務。
5、兩者的風險負擔不同。
綜上所述，雇傭協議不算勞動合同。雇傭協議書的雙方屬于雇傭關系，勞動合同雙方屬于勞動關系，兩者性質不同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

不是，二者有區別1、法律依據不同。聘用合同的法律依據是《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《事業單位人事管理條例》等，勞動合同的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》等。2、適用對象不同聘用合同適用的范圍主要為事業單位，勞動合同適用的主體為企業。3、試用期及合同期限不同聘用合同的試用期可以為12個月，勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。 《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

法律主觀：

如果是事業單位或者其他單位與勞動者簽訂的聘用合同，是勞動合同。如果是退休返聘人員與用人單位簽訂的聘用合同，則不是勞動合同，雙方之間的關系是按勞務關系來處理的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。