當求職者的申請材料和面試表現被證明不符合錄用條件時，招聘單位有權不予錄用。同時，求職者也可以依法行使自己的權利，保護自己的合法權益。

在招聘過程中，招聘單位通常會制定相關的招聘標準和條件，包括但不限于學歷、專業、工作經驗、資格證書等。如果求職者的申請材料和面試表現被證明不符合相應的錄用條件時，招聘單位有權不予錄用，并無需向求職者支付任何經濟補償。當然，如果招聘單位在招聘過程中存在違法違規行為，如變更招聘條件、排除某些求職者等，求職者可以通過人力資源部門申訴或向勞動爭議調解委員會提出申請，以維護自己的合法權益。值得注意的是，求職者在面試過程中應盡可能真實和準確地描述自己的學歷、工作經歷等情況，不得造假或隱瞞信息。否則，一旦被證明不符合相應的錄用條件，求職者將承擔相應的法律責任。

如果招聘單位在招聘過程中違反了公平競爭的原則，如何維護求職者的權益？ 求職者可以通過人力資源部門申訴或向勞動爭議調解委員會提出申請。如果調解不成，也可以通過勞動仲裁或提起勞動訴訟等方式維護自己的合法權益。

招聘過程中，招聘單位和求職者都應當遵守法律法規和相應規定，保障招聘公正、公平和透明。同時，求職者也有權利保護自己的合法權益，建議求職者在求職過程中加強對于用人單位的調查和信息收集，以便更好地了解用人單位的情況和招聘標準，從而提高自身的錄用率。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第十九條 用人單位依照招用條件和程序錄用工人的，應當與工人訂立書面勞動合同。招用條件、錄用程序和勞動合同的具體內容，應當按照國家有關規定訂立。

第一要務肯定是如何證明員工不勝任工作。我們一直強調，證明員工不勝任工作需要從綜合維度來合力證明。猶如企業負責人一言堂般的主觀認定，或者以工作成績片面作出不勝任工作的認定結論，毫無疑問絕對無法獲得法律的認可和肯定。若第一步的基礎要件就不具備，企業執行的后續操作將會面臨被全盤否定的局面。
我們對員工“不勝任工作”在法律上的理解應是包括多維度立體化的評估和判定。所涉維度可建議包括：工作（設定目標的完成與否、工作進度的完成與否、工作質量的保障與否、積極性和主動性評估等等）、融入（團隊協作、部門聯動、事務處理和制度遵循等等）、交際（同事相處、活動參與、僵局破解等等）。
錄用條件是企業針對試用期內的新入職員工所設定和安置的準入條件和用工條件。錄用條件的具體項目除了與崗位職責直接有關外，還應包括其他準入條件，例如對員工身份上、學歷上、履歷上和職業資格上的入職要求，等等。而不勝任工作是指員工由于工作能力、融合能力和社交能力欠缺而無法充實履行用人單位設置的崗位職責，或無法實現用人單位招聘該員工所預想的崗位目的和用工價值。相比較而言，不符合錄用條件的范圍比不能勝任工作要更廣泛一些。
給HR處理不勝任工作試用期員工的建議
1、拋開個人恩怨和打擊報復此類私人原因外，如員工在試用期內的綜合表現確實無法達到企業預期的，HR首選的處理方法應是勸退。勸退是一項HR必須掌握的談話和溝通技能。通過為員工權衡利弊和分析比較，通過對員工性格特點和處事方式的揣摩，可以有效化解員工的疑慮和猶豫，從而直接或間接實現企業的愿望和目標。當企業決定不再使用某名員工時，當該信息傳遞到員工之處時，員工在心理上其實已對繼續合作的可能性產生根本動搖。對于離職的命運，其心中已有心理準備。以此為基礎，之后就需要HR準確把握、深準切入為員工化解憤恨、消除顧慮和明晰態勢的時機了。勸退目標一旦達成，HR應選擇通過協商一致的方式解除勞動關系并安排勞資雙方簽署相關書面協議，畢竟有協議的離職風險是最小的。
2、協商一致解除勞動合同（勞動關系）。如上所述，通過協商一致的書面方式，甚至是需要支付一定金額的補償金，但凡能夠成功與員工就離職目標達成一致的，也不失為一種行之有效的方法。
3、企業與員工就試用期的錄用條件存在明確約定，且錄用條件中須包括與試用期工作和崗位直接相關的內容，從而形成約定有效且對員工有約束力的錄用條件。可供HR參考的試用期錄用條件表述包括：連續x個月或累計x個月無法完成預定工作任務、存在一級違紀行為X次或二級違紀行為X次、試用期綜合考核兩次不合格，等等。總結起來，方法的核心即為：將企業認為判定工作能否勝任的標準嵌入到該員工的試用期錄用條件中。當員工無法實現企業安排的目標和任務時，企業可以“不符合錄用條件”為由解除勞動關系。
法律依據
《勞動合同法》第三十九條第一項“被證明在試用期內不符合錄用條件”。
《勞動合同法》第四十條第二項“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。”