最近一位朋友問(wèn)我，離職之后還能回原公司嗎？其實(shí)這個(gè)事情，可不可以回原公司完全在于個(gè)人，如果與原公司相處愉快，完全是可以回去的。我身邊就有這樣的例子。

我剛上班時(shí)，有個(gè)男同事就是主動(dòng)回到原公司的，轉(zhuǎn)一圈發(fā)現(xiàn)還是原公司適合自己。回公司后，踏踏實(shí)實(shí)，主動(dòng)擔(dān)起責(zé)任，負(fù)責(zé)一個(gè)部門的業(yè)績(jī)，帶的團(tuán)隊(duì)人心齊，是公司其它部門羨慕的領(lǐng)導(dǎo)和想進(jìn)的部門。不僅如此，為員工掙福利，發(fā)揮員工特長(zhǎng)，部門員工個(gè)個(gè)獨(dú)單一面，穩(wěn)定性好，公司領(lǐng)導(dǎo)都非常認(rèn)可。

還有一個(gè)就是公司把之前的同事請(qǐng)回去的。公司因?yàn)檎{(diào)整發(fā)生一些變動(dòng)，導(dǎo)致之前陳諾沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，員工離職。后來(lái)公司發(fā)現(xiàn)新招的員工都無(wú)法承擔(dān)這一版塊職責(zé)，公司與原同事多次溝通，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，員工經(jīng)過(guò)考慮，重新回到公司。

所以說(shuō)，要不要回公司，可以從幾個(gè)方面考慮：之前離開(kāi)原公司的緣由，之前原公司的人際關(guān)系如何，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展是否吻合，個(gè)人回去是否可以更上一層等多方面考慮。

只要考慮好了，回不回去就不再是什么問(wèn)題，不用糾結(jié)，仔細(xì)想一下。這個(gè)答案還得自己給自己。

只要原單位愿意接納你，只要原單位愿意用你；只要你在原單位有存在感，只要你對(duì)原單位的工資待遇感到滿意，又何嘗不能再回原單位工作呢？
所以，我認(rèn)為，辭職后，再應(yīng)聘回原單位工作，是完全可以的?；氐皆瓎挝还ぷ?，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)仍然信任你
一個(gè)員工，從原單位辭職后，過(guò)個(gè)兩三年，又到原來(lái)工作過(guò)的單位應(yīng)聘成功，回到原單位工作?；氐皆瓎挝还ぷ鳎f(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得你有用
一個(gè)員工，愿意回到原來(lái)的單位工作，說(shuō)明對(duì)原單位的工作、工資都比較滿意。

通常來(lái)講，個(gè)人離職再次返回，都是在外面未找到合適下家，或者就職再次受挫，再次遇到原公司同樣問(wèn)題無(wú)法解決造成的。
否則，按常理講，若已經(jīng)在下家，工作干得順心，沒(méi)有人際上的各種所謂較勁，工薪賺得開(kāi)心，比之前高出了一大截，并且提職空間更加廣闊，誰(shuí)都不會(huì)愿意再重回原公司。
但既然回到原公司，就證明已經(jīng)離職的員工，離開(kāi)公司的做法是錯(cuò)的，現(xiàn)在后悔了。
倘若如此，你便會(huì)瞬間陷入一種被動(dòng)，這種被動(dòng)，不用明說(shuō)，公司上上下下也都會(huì)心知肚明，對(duì)你也會(huì)增加很多不屑的目光，而體現(xiàn)最明顯的就是在薪酬待遇上，你會(huì)失去討價(jià)還價(jià)的資格，只能是人家說(shuō)啥是啥，說(shuō)多少是多少。
這種心理落差，會(huì)很大程度上再次動(dòng)搖你在原公司繼續(xù)工作下去的想法。做為一名公司的員工，無(wú)論老與新，只要離開(kāi)了原先的公司，那么，與之相應(yīng)的人際交往、利益鏈條、溝通協(xié)調(diào)都會(huì)隨著時(shí)間的推移而逐漸變淡、變淺，職務(wù)高的熱度可能會(huì)持續(xù)稍微長(zhǎng)一些，但最終還是會(huì)涼的，職務(wù)低或者普通員工或許只是分分鐘的事情。
在這情況下，如果再次回到原公司，不管是官?gòu)?fù)原職還是自降三級(jí)，再與他人進(jìn)行工作上的接觸，會(huì)顯得很尷尬。
慢慢地，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，原先的老上級(jí)或者老下屬，對(duì)待你的態(tài)度，會(huì)出現(xiàn)一些微妙的變化，尤其是在工作配合上，很難再次找到那種昔日配合默契的感覺(jué)，總是覺(jué)得有一層隔膜，讓你很是不舒服。

法律主觀：

當(dāng)事人離職是否還能進(jìn)去原單位，要看單位和本人情況。根據(jù)正常手續(xù)，當(dāng)事人離職，即與單位 解除或者終止勞動(dòng)合同 ，在單位出具離職證明、辦理社保和檔案轉(zhuǎn)移或封存，并辦妥交接手續(xù)后，與單位的勞動(dòng)關(guān)系也就解除了，如果要重新入職，和新的員工是在同一起跑線，需要按照入職程序，即求職、面試、審核、培訓(xùn)、辦理入職手續(xù)等程序。但是由于當(dāng)事人是原來(lái)的員工，對(duì)于之前在單位的表現(xiàn)和情況，單位有一定的了解和記錄，所以再次選擇原單位，單位通常會(huì)了解當(dāng)事人原來(lái)離職是何原因，本人之前的表現(xiàn)，個(gè)人技術(shù)和對(duì)單位的奉獻(xiàn)或者態(tài)度，以及為什么要重新入職等等，通過(guò)認(rèn)真的審核和評(píng)估，從而確定是否再次接納當(dāng)事人。而單位這樣做，無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者還是用人單位，都是一種負(fù)責(zé)任的做法。因此，當(dāng)事人離職后，如果要回原單位入職，首先要確認(rèn)自己的求職條件和目的，將自己合理的理由、工作態(tài)度、內(nèi)心想法等等，坦誠(chéng)地與單位招聘的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，必要時(shí)可以提供更多的資料，如情況說(shuō)明、資格證書(shū)、未來(lái)工作思路或者計(jì)劃，以增加重新入職的成功率。但是如果之前是因?yàn)樽詣?dòng)離職沒(méi)有 辦理離職手續(xù) ，或者在單位表現(xiàn)不好、 不能勝任工作 甚至嚴(yán)重違反用人單位被開(kāi)除或勸退的，再次入職的成功率一般不大，這種情況，當(dāng)事人最好先反思自己，再考慮是否繼續(xù)求職。本人作為曾經(jīng)負(fù)責(zé)人事招聘的管理人員，在與同行的交流中，通常這種情況，絕大多數(shù)的單位很難接受這種返聘的員工。單位和勞動(dòng)者雙方在 建立勞動(dòng)關(guān)系 、 簽訂勞動(dòng)合同 ，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，勞動(dòng)者選擇單位，單位也選擇勞動(dòng)者，彼此是雙向選擇，也是平等的。我國(guó)自2008年1月1日起施行了勞動(dòng)合同法，并于2012年進(jìn)行了修正，該法明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此，作為勞動(dòng)者，首先應(yīng)該多了解該法律，才能依法維護(hù)自己的合法權(quán)益，并履行自己的應(yīng)有義務(wù)。相關(guān)參考法律依據(jù)：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、 民辦非企業(yè)單位 等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。第三條 訂立勞動(dòng)合同 ，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng) 履行勞動(dòng)合同 約定的義務(wù)。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動(dòng)合同 ： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； (六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三) 勞動(dòng)合同訂立 時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)

法律客觀：

《勞動(dòng)合同法》第五十條
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。