第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

　　【解讀】 本條是關于解決勞動爭議應當遵循的原則方面的規定。

一、解決勞動爭議必須根據事實、從實際出發

　　所謂事實，就是發生的事情，即各種事態的客觀存在。人們可以將發生和存在的一切現象和狀態(包括精神的或物質的)都稱為事實。羅素曾指出“事實的意義就是某件存在的事物，不管有沒有人認為它存在還是不存在”。但是牽涉到利益糾紛的時候，盡管是對于同一存在的事實，當事人的認識或者說主張也可能并不一致。那么認清事實，就成為處理和解決各種爭議案件的前提和基礎。為了解決勞動爭議，我們要堅持馬克思主義的認識論和方法論，堅持實事求是，一切從具體實際出發，注重證據，注重調查研究,還客觀事實以本來面目，并以客觀事實作為分清當事人是非曲直和裁判的依據。

二、解決勞動爭議必須以依法保護當事人的合法權益為歸宿

　　由于勞動關系雙方的利益存在差異，勞動爭議的發生不可避免，而經濟體制和勞動制度的改革更使雙方的利益矛盾凸顯，導致勞動爭議大幅度增加。勞動爭議處理制度為雙方當事人開通了權利救濟渠道，使爭議能夠依照法律途徑解決。勞動爭議處理機構通過依法受理和審理勞動爭議案件，對當事人的合法權益予以維護，對違法或不適當的行為予以糾正，從而起到保護勞動者和用人單位雙方的作用。解決勞動爭議的過程中要時刻牢記，調解、仲裁乃至訴訟程序的歸宿和落腳點都是為了依法保護當事人的合法權益。作為一部程序法，如何真正體現出對當事人合法權益的保護呢?可以體現在以下兩個方面：第一，遵循勞動爭議調解仲裁法規定的程序，能夠公正、及時地解決當事人之間的勞動爭議，使當事人的合法權益得到尊重和維護，這是作為一部程序法應有的工具價值;第二，遵循勞動爭議調解仲裁法規定的程序，合法、公正地對待當事人，體現出應有的尊重和人文關懷，給當事人一種可以信任法律的感覺，即使沒能盡如當事人之意也能讓其信服地緩和矛盾，這是勞動爭議調解仲裁法自身應當具備的程序法價值。因此，解決勞動爭議的過程中對當事人合法權益的維護也是兩個方面的：既要維護當事人在實體法上的實體權利，又要充分尊重當事人在程序法上的程序權利。

三、解決勞動爭議應當遵循合法、公正、及時的原則

　　所謂“合法”，是指勞動爭議處理機構在調解、仲裁過程中堅持以事實為根據，以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件。也就是說，調解、仲裁的程序、方法和內容都不得違反法律，不得損害國家、集體和他人的權益。需要注意的是，這里“合法”一詞所指的“法”是一個廣義的概念，既包括勞動實體法也包括處理勞動爭議的程序法，還包括相關的行政法規和政府規章，如《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。還有依法簽訂的勞動合同、集體合同以及依法制定并經職工代表大會或者職工大會討論通過的企業規章制度，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。與訴訟程序不同的是，由于調解、仲裁自身的靈活性，只要不違反法律規定，調解、仲裁可以依據政策文件、道德觀念等促使當事人達成調解協議或者作出仲裁裁決。

　　所謂“公正”，是指在處理勞動爭議的過程中，調解和仲裁機構能夠公平正義、不偏不倚，保證爭議當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利和義務，并對人們之間權利或利益關系進行合理的分配。堅持公正原則是正確處理勞動爭議的基本前提。由于勞動者和用人單位存在著隸屬關系，在現實勞動關系中，勞動者應當服從用人單位的管理和指揮，勞動者相對于用人單位處于弱勢地位。勞動爭議處理機構一定要堅持公正原則，防止把這種不對等關系帶到勞動爭議處理程序中，確保勞動者和用人單位在勞動爭議解決程序中處于平等地位，任何一方都沒有超越另一方的特權。追求這樣一種讓當事人滿意的“公平”，就是追求勞動爭議處理的裁判標準公正、程序公正和結果公正。因此，必然要求嚴格地適用實體法，依照程序法的規定，準確地認定證據和發現客觀事實、綜合考慮和平衡當事人的各種權益等。

　　所謂“及時”，是指遵循勞動爭議處理法律法規規定的期限，盡可能快速、高效率地處理和解決勞動爭議。勞動爭議與其他爭議的一個重要區別就是，勞動爭議與勞動者的生活、企業生產密切相關，一旦發生爭議，不僅影響生產、工作的正常進行，而且直接影響勞動者及其家人的生活，甚至影響社會的穩定。因此對勞動爭議必須及時處理，及時保護權利受侵害一方的合法權益，以協調勞動關系，維護社會和生產的正常秩序。勞動爭議一旦發生，當事人應及時申請處理，調解委員會和仲裁委員會應及時處理，對于處理結果當事人應及時執行。對調解、仲裁不服的，也應及時提起訴訟，尋求救濟。需要注意的是， 及時原則要求在法定期限或者合理期限內解決勞動爭議，要求參與勞動爭議處理的各方積極配合，反對拖延、耽誤;另一方面，及時原則要求保證當事人充分行使其程序權利，保證勞動爭議案件的處理質量，反對草率、一味求快。

　　合法、公正、及時可以說都是普適性的法律原則。任何爭議案件的解決都必須同時遵循合法原則、公正原則和及時原則，它們雖然各自代表著不同的價值追求，但是在處理爭議案件的過程又是有機統一、相輔相成的整體，最終目的都是為了維護當事人的合法權益。例如 勞動法 第七十八條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”

四、解決勞動爭議應當遵循著重調解的原則

　　調解是指在第三人的主持下，依法勸說爭議雙方進行協商，在互諒互讓的基礎上達成協議，從而消除矛盾的一種方法。勞動爭議屬于人民內部矛盾，勞動者與用人單位不存在對立的不可調和的矛盾，經過說服教育和協商對話就有可能及時解決糾紛，化解矛盾，而且由于調解氣氛平緩，方式溫和，易于被雙方接受，因此各國都重視采用調解方法，使之成為解決勞動爭議的重要手段。勞動法第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”由此可見，著重調解原則包含兩方面的內容：一是調解作為解決勞動爭議的基本手段貫穿于勞動爭議的全過程。即使進入仲裁和訴訟程序后，勞動爭議仲裁委員會和人民法院在處理勞動爭議時，仍必須先進行調解，調解不成的，才能做出裁決和判決。二是調解必須遵循自愿原則，在雙方當事人自愿的基礎上進行，不能勉強和強制，否則即使達成協議或者作出調解書也不能發生法律效力。

　　隨著當前市場經濟的發展，勞動爭議數量持續上升、快速增長，調解作為一種便捷途徑對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其他爭議解決方法所沒有的優越性：第一，勞動爭議通過調解解決，不僅節省了爭議雙方在人力、財力上的支出，同時也能夠大大減輕勞動爭議仲裁機構和人民法院的工作壓力，從而起到節約仲裁資源和訴訟資源、最大限度地減少社會成本的作用。第二，調解是解決勞動爭議的第一步。企業勞動爭議調解委員會等調解組織如果能夠在第一步就把問題解決好，那么大量的勞動爭議就能夠在基層被消化、處理。這樣就可以在節約成本的同時，避免矛盾進一步擴大，大大減少勞動爭議帶來的負面影響。第三，調解解決爭議的方式是民主協商，相互不傷和氣，這種氛圍下爭議雙方不僅容易達成一致，而且所達成的調解協議也更容易讓當事人遵守和履行。企業和勞動者在互諒互讓中增進了解、消除隔閡，又反過來調動了勞動者和企業的積極性，有利于維護勞動關系的和諧穩定。第四，充分利用、整合我國目前存在的基層人民調解組織、企業調解委員會以及在街道、鄉鎮設立的具有調解職能的組織的調解資源，更有利于化解矛盾于基層，有利于社會的和諧穩定。充分發揮調解組織的作用，對于勞動爭議的合法、及時、公正解決很有好處。2006年全國處理勞動爭議案件6.5萬件，調解成功率達到79%。

　　勞動爭議調解仲裁法草案曾經研究將調解作為勞動爭議處理的必經程序，就是考慮到調解對于解決勞動爭議的重要性和優越性。但是，在進一步研究修改的過程中，為了預防人為地延長勞動爭議的處理周期，并與司法實踐中一貫實行的調解自愿原則保持一致，勞動爭議調解仲裁法仍將調解作為自愿選擇的程序，但在總則中強調要堅持著重調解的原則，充分發揮調解在解決勞動爭議中的積極作用。

法律主觀：

我國勞動法第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第八十三條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”勞動者與用人單位發生勞動爭議，可按照以下幾個方式解決：(1)雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商，達成協議。(2)調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的，可自愿申請企業調解委員會調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。(3)仲裁程序。當事人一方或雙方均可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。(4)訴訟程序。當事人對仲裁裁決不服的，在規定的期限內，可以向基層人民法院起訴。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。在以上處理勞動爭議的程序中，自行協商和調解不是當事人處理勞動爭議的必經程序，而仲裁程序才是人民法院受理勞動爭議案件的必經程序。

法律客觀：

調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是后者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協議。勞動爭議調解委員會調解工作程序一般是：(1)申請與受理。勞動爭議發生后，當事人不愿協商或者協商不成并自愿選擇調解的，應及時申請。調解委員會接到調解申請后，應對調解申請書進行審查，看其是否符合受理條件和范圍。經審查決定受理的，應征詢對方當事人的意見，對方當事人愿意調解的，應將調解的地點、要求等以口頭或書面形式通知雙方當事人；對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在三日內以書面形式通知申請人。對不予受理的，應向申請人說明理由，調解委員會應在接到《勞動爭議調解申請書》四日內作出受理或不受理的決定。對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。(2)調查核實。調解委員會對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：①、查清案件的基本事實：雙方發生爭議的原因、經過、焦點及有關的人和情況。②、掌握與爭議問題有關的勞動法律法規的規定和勞動合同的約定，分清雙方當事人應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。(3)調解。較復雜的案件，由調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議(發生爭議的職工一方在三人以上，并有共同申訴理由的，應當推舉代表參加調解活動。)，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定一至二名調解委員進行調解。通常情況下，調解會議的議程是：①、會議記錄員向會議主持人報告到會人員情況；②、會議主持人宣布會議開始。接著，會議主持人宣布申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度；③、聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，進一步核準事實；④、調查人員公布核實的情況和調解意見，征求雙方當事人的意見；⑤、依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記錄在案，當事人核對后簽字。(4)制作調解協議書或調解意見書。調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名(單位、法定代表人)、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由調解委員會主任(簡單爭議由調解委員)以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章。調解協議書一式三份(爭議雙方當事人、調解委員會各一份)。調解不成的，應作好記錄，并在調解意見書上說明情況。調解意見書要寫明當事人的姓名(單位、法定代表)、年齡、性別、職務、爭議的事實，調解不成的原因，調解委員會的意見；調解意見書由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章。調解意見書一式三份(爭議雙方當事人、調解委員會各一份)，及時送達當事人，告知當事人在規定的期限內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議 調整 仲裁法 第一章 總 則 第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進 勞動關系 和諧穩定，制定本法。 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： (一)因 確認勞動關系 發生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發生的爭議; (三)因除名、辭退和 辭職 、離職發生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議; (五)因勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 等發生的爭議; (六)法律、 法規 規定的其他勞動爭議。 第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。 第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。 第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起 訴訟 。 第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供 證據 。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。 第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。 第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。 第二章 調 解 第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解： (一)企業 勞動爭議調解 委員會; (二)依法設立的基層 人民調解 組織; (三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定 法律知識 、政策水平和文化水平的成年公民擔任。 第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。 第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。 第十四條 經調解達成協議的，應當制作調解協議書。 調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。 第十五條 達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。 第三章 仲 裁 第一節 一般規定 第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。 第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。 第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。 勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責： (一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員; (二)受理勞動爭議案件; (三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件; (四)對仲裁活動進行監督。 勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。 第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。 仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一： (一)曾任審判員的; (二)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的; (三)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的; (四) 律師 執業滿三年的。 第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責 管轄 本區域內發生的勞動爭議。 勞動爭議由 勞動合同 履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動 合同履行 地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。 勞務派遣 單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。 第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。 第二十四條 當事人可以委托 代理 人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。 第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。 第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。 第二節 申請和受理 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。 仲裁申請書 應當載明下列事項： (一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務; (二)仲裁請求和所根據的事實、理由; (三)證據和證據來源、 證人 姓名和住所。 書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。 第二十九條 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。 被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。 第三節 開庭和裁決 第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。 第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。 第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請： (一)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的; (二)與本案有利害關系的; (三)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的; (四)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。 第三十四條 仲裁員有本法第三十三條 第四項規定情形，或者有索賄 受賄 、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。 第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。 第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。 被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。 根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。 第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。 第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。 筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。 第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。 第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。 調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。 調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。 調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。 第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。 第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。 仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件： (一)當事人之間權利義務關系明確; (二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。 第四十五條 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。 第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： (一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月 最低工資標準 十二個月金額的爭議; (二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。 第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： (一)適用法律、法規確有錯誤的; (二)勞動爭議仲裁委員會無 管轄權 的; (三)違反法定程序的; (四)裁決所根據的證據是偽造的; (五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的; (六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。 第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照 民事訴訟法 的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。 第四章 附 則 第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。 第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。 第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。 勞動爭議調整仲裁法 等方面的問題如上所述。勞動仲裁的受理審理以及仲裁的其他規定，如果用人單位和勞動者發生 勞動糾紛 的時候可以根據上述的有關規定，到用人單位的住所地的勞動仲裁委員會 申請勞動仲裁 ，以此解決勞動糾紛，勞動糾紛必須要遵守相關的法律。