懷孕女職工被惡意調崗怎么辦

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦，對于單位不合理的調崗、降薪，是可以拒絕的，建議先跟單位協商解決，若協商不成，就要收集好相關證據，懷孕女職工被惡意調崗怎么辦。

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦1

如果勞動者不愿意調崗的，有權拒絕履行，并要求繼續合同約定的崗位正常工作，若因調崗而離職的，可以要求用人單位支付經濟補償金，按每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償金。另外，對于懷孕女職工因前述原因離職的，公司應當賠償女職工在孕期、產期以及哺乳期應得的工資收入。

用人單位單方面提出調崗后，女職工就要履行嗎

首先我們看勞動合同中是如何約定工作崗位的，若合同里崗位調動約定明確，用人單位不能夠單方面調崗，否則是不合法的。用人單位調崗要有合法理由，和女職工協商達成一致后，否則女職工有理由不去新崗位工作。

用人單位可以單方面調整女職工的工資嗎

用人單位不能夠單方面降低女職工的勞動報酬，女職工能以用人單位克扣工資為由提出離職，并向用人單位索要補償金。經濟補償金按照派遣工的工作年限，每滿1年支付一個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算，不滿6個月的`按半年計算。

女職工覺得用人單位調崗要求是不合理的，該怎么辦

懷孕女職工繼續到原崗位上班。當用人單位發出書面通知，女職工不到新崗位報到視為曠工時候，可以到新崗位報到后明確表示不同意這次用人單位的調崗行為。當用人單位不讓女職工繼續上班，女職工應盡量拍照取得不給上班的事實。

因此，女職工懷孕期間，被用人單位私自調崗了，女職工不服離職后，可以要求用人單位支付補償金。或者到人社局進行投訴、仲裁委進行仲裁、到法院起訴。

孕期女職工不能適應原勞動的，調崗具有必要性，但須遵循合法性和合理性 的原則，綜合考慮調崗前后的工作性質、工作強度、工資薪酬等因素。如本案中 將文員調崗為保潔人員，調崗前后的工作性質差異大，且工作強度沒有降低反而 提高，調崗不具有合理性。此外，調崗的程序必須合法，即調崗需要經過雙方的 認可，用人單位不能未經孕期女職工同意擅自調崗，調崗不具備合法性。

對于用人單位而言，要對生育問題樹立正確意識，生育不僅是為家庭生兒育女， 更是盡為人類社會繁衍生息的社會責任，生育是婦女依法享有的權利。法律保護 孕期婦女的合法權益，限制女性生育權的勞動合同條款無效。婦女在孕期遇到調 崗或其他糾紛的，應當依法提起仲裁或向法院提起訴訟，同時要加強自身法律意識， 注意收集和保存相關證據。

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦2

在職場中，女職工“三期”的問題一直受到不少關注。

大家都知道，用人單位不得因女職工懷孕而予以辭退、解除勞動合同，但是現實生活中，有些用人單位會搞些小動作讓員工主動辭職，比如不少女職工反映自己曾遇到過孕期被調崗、調薪的情況，那么問題來了，用人單位的這種做法是否合法呢？

先來了解一下女職工的“三期”

“三期”是指女職工的妊娠、生育及撫育嬰兒的特殊時期，簡稱孕期、產期、哺乳期：

1.孕期，懷孕至產前15天；2.產期，正常生育產假98天（產前15天＋產后83天），難產的增加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；另外，懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；關于產假，各省在2016年新增了獎勵假的有關規定，大家可以自行搜索，比如《廣東省人口與計劃生育條例》規定，女方法定產假期滿后，享受80天的獎勵假。

3.哺乳期，產假結束后至嬰兒滿1周歲，每天有一個小時的哺乳時間。女職工孕期可否被調崗降薪

首先，《女職工勞動保護特別規定》第五條規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

第六條中提到“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間……”

所以，如果單位未與女職工協商一致，單方面調整員工的工作崗位，就是違法的；即使女職工在孕期不能適應原工作崗位的，經與單位協商后進行了崗位調整，工資也是要保持原來的水平，不能降薪。

女同胞們知道了吧，對于單位不合理的調崗、降薪，是可以拒絕的，建議先跟單位協商解決，若協商不成，就要收集好相關證據，去勞動監察 大隊投訴或者申請勞動仲裁，必要時可以向當地法院起訴，用法律武器維護自己的合法權益！

　　如果公司違反法律規定，對處于孕期的你調崗降薪，你可以這樣做：

　　（1）與用人單位積極協商。如果跟公司領導關系比較好的情況下，一般可以達成雙方都能接受的結果。

　　（2）到勞動部門或安全生產監督部門舉報。如果協商不成，可以到勞動監察大隊進行投訴舉報。

　　（3）尋求工會、婦聯的幫助。

　　（4）解除勞動合同，如果以上三種方式都不能解決，你可以書面通知公司解除勞動合同，并申請經濟補償。

　　法律依據：

　　《勞動合同法》第三十五條

　　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律主觀：

哺乳期間公司不可以調崗降薪，否則違反了國家相關保護女職工的勞動規定，可以依法向勞動部門投訴，要求進行仲裁或者調解。對于哺乳期的職工，用人單位不得調崗降薪、辭退，如果公司確因經營困難則可以調整工作崗位。如果 勞動合同到期 則用人單位應當給付 解除勞動合同 經濟補償金 。《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

法律客觀：

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。