勞動法調崗降薪的規定相關內容如下：在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

1，用人單位只有與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容;
2，用人單位沒有與當事人協商(不知道什么原因)，直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，并獲得相應的經濟補償;
3，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

勞動合同變更一定要口頭嗎？
變更勞動合同的形式應當是書面形式的，不可以是口頭形式的。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，則應當承擔賠償責任。

1.勞動法和勞動合同法并沒有關于降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向于保護勞動者。
2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

一、職工被單位調崗可以降薪嗎 1、根據《 勞動法 》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為 勞動合同 的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。 2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。 調崗降薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與 勞動者解除勞動合同 ，并按照勞動者工作年限支付 經濟補償金 。 在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯并接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。 二、用人單位隨意調崗降薪怎么辦? 有時員工可以接受調職、調崗決定，但不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對 勞動關系 當事人均具有約束力，對其進行修改時，應當遵循平等自愿、協商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應當知道 工資 降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁 申訴 。 也就是說，如果員工認為用人單位調崗降薪的決定不合理，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調解，也可以向 勞動爭議仲裁 委員會提起申訴。 但是，職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現實中員工處于弱勢地位，對于員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定，應當進行具體分析。 如用人單位要求調動一個沒有電工資格的員工，去從事電工作業，該員工完全可以拒絕，依據就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業之規定。 職工調換崗位能降薪嗎?一般情況下是不可以的。生活中，如果您有遭遇單位隨意調崗降薪的情況時，要懂得及時維護自己的合法權益，但千萬注意不要采取了不理智的措施。您可以選擇申請 勞動調解 ，或者是準備好相關的 證據 材料，向勞動爭議仲裁委員會 申請勞動仲裁 ，依法維權。

單位單方面調崗降薪可以嗎 不可以，　未經協商，未經員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。 1、調崗屬于變更 勞動合同 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的; 2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質， 工資 待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由 解除勞動合同 ，就屬于違法解除;你可以 申請勞動仲裁 要求支付 賠償金 ，工作1年支付2個月本人工資，即2N; 3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供 證據 的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。 首先，用人單位能否無故單方調崗降薪?根據《 勞動法 》的規定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據《勞動法》第26條第2項及《 勞動合同法 》第40條第2項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，原則上，沒有經過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及 工資福利 待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔 舉證責任 。 其次，用人單位對勞動者單方作出的調崗降薪的決定是否合法有效，根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。 在沒有經過勞動者的同意，用人單位私下進行調低勞動者的薪資待遇是屬于違法行為，那么勞動者可以到勞動局進行勞動仲裁，維護自己的合法權益。勞動者如果不可以適應當時的工作崗位，用人單位可以跟勞動者進行調動崗位。