1924年，美國科學(xué)院的全國科學(xué)研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項研究，探討工作環(huán)境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為“霍桑實驗”，領(lǐng)導(dǎo)并完成這項實驗的是美國哈佛大學(xué)的梅奧教授。這項研究的主要內(nèi)容包括：

1.照明實驗，目的在于調(diào)查和研究工廠的照明度與作業(yè)效率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二者之間并沒有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關(guān)；

2.繼電器裝配室實驗，目的是要發(fā)現(xiàn)休息時間、作業(yè)時間、工作形態(tài)等作業(yè)條件與作業(yè)效率的變化存在何種關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業(yè)的人文環(huán)境即員工之間的人際關(guān)系。

3.訪談計劃，目的是了解如何得到員工真正的內(nèi)心感受，進(jìn)而了解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)解決員工的不滿情緒對于提高生產(chǎn)效率具有很大的影響。

4.配電器卷線作業(yè)實驗。

這項實驗的結(jié)果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由于某種原因形成的非正式組織，后者對于生產(chǎn)效率的影響不容忽視。

通過霍桑實驗，研究人員發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的管理理論中存在很多問題。根據(jù)對霍桑實驗結(jié)果所作的分析，梅奧在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中的人》一書中提出下列新觀點：

第一， 早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人性假設(shè)上，即人是一種受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動的“經(jīng)濟(jì)人”，因此金錢成為刺激工人積極性的唯一動力。霍桑實驗證明人是“社會人”，即人是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，除了物質(zhì)需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。

第二，早期的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要并非取決于工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān)，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。

第三，早期的管理只注重正式組織的組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。

霍桑實驗和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創(chuàng)了管理學(xué)中的一個新的領(lǐng)域，即強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響。

1924年，美國科學(xué)院的全國科學(xué)研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項研究，探討工作環(huán)境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為“霍桑實驗”，領(lǐng)導(dǎo)并完成這項實驗的是美國哈佛大學(xué)的梅奧教授。這項研究的主要內(nèi)容包括：
1.照明實驗，目的在于調(diào)查和研究工廠的照明度與作業(yè)效率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二者之間并沒有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關(guān)；
2.繼電器裝配室實驗，目的是要發(fā)現(xiàn)休息時間、作業(yè)時間、工作形態(tài)等作業(yè)條件與作業(yè)效率的變化存在何種關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業(yè)的人文環(huán)境即員工之間的人際關(guān)系。
3.訪談計劃，目的是了解如何得到員工真正的內(nèi)心感受，進(jìn)而了解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)解決員工的不滿情緒對于提高生產(chǎn)效率具有很大的影響。

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霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。
霍桑實驗共分四階段：
照明實驗
時間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提
高”。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組
依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果
感到茫然，失去了信心。

從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。
福利實驗
（繼電器裝配測試室研究）

時間是從1927年4月至1929年6月。

實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。
訪談實驗
研
究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程
中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾?br />這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了
兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。
群體實驗
（銀行電匯室研究）

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等
水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約
定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳
踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴
受到懲罰。

這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

1.照明實驗
2.繞線圈實驗
3.福利實驗

霍桑實驗是1924年美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項實驗。[1]
中文名
霍桑試驗
外文名
hawthorne experiment
介 紹
心理學(xué)史上最出名的事件之一
時代背景
古典管理理論的代表做了重要貢獻(xiàn)
實驗階段
照明，福利，訪談，群體
外界評價
對經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)過分否定等
霍桑實驗是1924年美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項實驗。目的是為了弄清照明的質(zhì)量對生產(chǎn)效率的影響，但未取得實質(zhì)性進(jìn)展。1927年梅奧和哈佛大學(xué)的同事應(yīng)邀參加霍桑實驗和研究。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。

霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。
照明實驗
時間從1924年11月至1927年4月。
當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。
從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。

福利實驗
福利實驗是繼電器裝配測試室研究的一個階段，時間是從1927年4月至1929年6月。
實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。
后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：
1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。
2、成員間良好的相互關(guān)系。

訪談實驗
研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。
工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

群體實驗
群體實驗是銀行電匯室研究。
梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。
實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。
這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。
1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》。

選A、B、C、E
“霍桑實驗”研究的主要內(nèi)容包括：
1.照明實驗,2.福利實驗,3.訪談實驗,4.群體實驗,5.態(tài)度實驗