公司合并分立后勞動合同繼續有效，承繼該公司權利和義務的用人單位與勞動者可以繼續履行該勞動合同；或者雙方協商一致后，采取書面形式變更原勞動合同也是可以的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

案例：張某與某煤氣公司簽訂三年勞動合同。期間，煤氣公司與天然氣公司合并，成立燃氣公司。公司合并后，張某的工作崗位沒有變化，新公司以原勞動合同方主體已發生變化，原勞動合同無法繼續履行為由，要求員工重新簽訂勞動合同，否則，將以不愿意簽訂合同為由解除勞動關系。張某認為自己仍在原來崗位工作，原公司的所有的權利義務應由合并后的燃氣公司承繼，不存在無法履行的事由，依據《勞動合同法》規定，合并后的公司應該履行原合同為由，拒絕簽訂新的勞動合同。燃氣公司認為自己是由二家公司合并后新成立的公司，公司名稱、實質都發生了變更，原勞動合同已無法履行。隨即，燃氣公司做出了解除與張某原來的勞動合同。張某申請勞動仲裁，裁決：燃氣公司不得與張某解除勞動關系，并繼續履行原勞動合同。
這是一起因用人單位合并而引發的原勞動合同是否繼續有效的勞動爭議案例。
法人組織的變更主要表現為合并和分立兩種情況。根據《公司法》的規定，公司合并包括吸收合并和新設合并兩種形式。公司合并時，合并各方債權債務應當由合并后存續的公司或新設立的公司承繼。公司分立包括存續分立和新設分立兩種情況，公司分立前的債權債務由分立后的公司承擔連帶責任。無論是合并還是分立，不影響勞動者與原用人單位依法訂立的勞動合同的有效性。
所謂“承繼其權利義務的用人單位繼續履行”，實質是在原用人單位與新用人單位之間發生了一次勞動合同債權債務的概括轉移，體現了主體的承繼性原則，新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中的法律地位，原合同內容也是原封不運地轉移與新用人單位。
特別提醒：
1、無論是公司合并還是分立，原則上繼續履行原來的勞動合同，確因客觀原因需要變更勞動合同的，也需要與勞動者協商一致，并簽訂書面變更協議。
2、無論是公司合并還是分立，原勞動合同規定給予勞動者的待遇不能變，不能以主體發生變化或解除勞動合同或要求勞動者強行變更勞動合同。
3、無論是公司合并還是分立，新公司絕不能以違法手段與勞動者解除勞動關系，否則，將面臨支付違法解除勞動賠償金的法律風險。
4、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等變更，不是要求勞動者變更勞動合同的理由。
法律鏈接：
《勞動合同法》規定：
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

法律主觀：

企業合并可以作為解除勞動合同的條件嗎 不能。 依照《中華人民共和國 勞動法 》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該項規定，勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。如果要解除已簽訂的勞動合同，勞動法規定了雙方可以 解除合同 的條件，符合解除合同條件的，則解除行為成立，不符合解除合同條件的，則解除行為不能成立。 根據以上規定，勞動合同不因用人單位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務，因此，企業合并不可以作為解除合同的條件。當然，用人單位在合并、分立后履行原勞動合同發生困難的，可以依據上述規定協商變更或協商解除。如由于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人經協商又不能就變更合同達成協議的，用人單位可以依據勞動法中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，以提前三十日書面通知的方式解除原勞動合同。 如果想要在解除勞動合同糾紛中得到更多的利益，那么可以先通過網咨詢律師獲得專業指導。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十四條
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

一、公司合并后勞動合同如何履行      公司合并后,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。      《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。      第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。      變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

二、勞動合同一般簽多長時間      根據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。      如果不是臨時的工作,通常都是三個月以上的期限。一般來說會在1-3年左右。      對此問題的回答如上,根據勞動合同法的相關規定可知,用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行,希望您能明白。歡迎進行在線法律咨詢。