問題：★一、調崗調薪1、
調薪、調崗屬于企業的自主決定權嗎？2、
在什么情況下調薪、調崗才算合法？3、
強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？4、
薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？5、
違法降薪、調崗的風險及補救方式有哪些？6、
如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？7、
員工同意調整崗位后，企業應該與員工辦理什么手續，才避免法律風險？8、
調整崗位能否載明：收到本通知后5天內不回復的，視為同意？9、
合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？10、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除合同，并要求企業支付經濟補償？★二、裁員解雇與經濟補償（穿插3個以上的案例）1、
合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、
如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？3、
如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？4、
到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解雇通知？5、
勞動合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運用？6、
勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什么風險？7、
勞動者利用業余時間在其他組織兼職，用人單位能否作出解雇處理？8、
用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？9、
什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？10、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？11、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善處理違紀違規問題員工？用人部門經理應注意的日常問題有哪些？13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。14、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？15、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？★三、勞動合同法真空地帶1.
企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？2.
在校學生到公司實習，雙方是否建立、存在勞動關系？3.
與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？4.
公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？5.
勞動者離職2年后再次入職的，企業能否與其約定試用期？6.
試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？7.
“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8.
如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？9.
如何約定嚴重違反規章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？10.
如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？11.
以“嚴重違紀”辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什么？14.
婚假究竟在什么時候安排，企業能否自行說了算？可不可以分開休？15.
醫療期間的工資福利待遇如何支付？

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)被依法追究刑事責任的。
　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
　　(一)依照企業破產法規定進行重整的；
　　(二)生產經營發生嚴重困難的；
　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

勞動者具有勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同并且版不用支付經濟補償權金。

勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

勞動抄合同法規定：第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
　　(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

嚴重違紀 注意是嚴重違紀
或者給公司造成重大損失
或者嚴重影響公司聲譽

參照公司規定的其他情況

員工沒有出現違紀行為，規定必須辭退的，都不可以辭退。也就是說必須有足夠的理由，比如員工泄露商業機密什么的。

女員工懷孕、生育

哪些情形單位不能辭退職工？
《勞動合同法》對用人單位辭退勞動者的條件作出了嚴格限制外，第42條還規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
女職工孕期能不能被辭退？
根據《勞動法》第十七條的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”據此，勞動合同一經訂立即產生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條的規定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：
1、在試用期被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；
4、被追究刑事責任的；
有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
另外，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
同時，根據國務院1988年發布的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同”。
《勞動法》第二十九條也規定，女職工如果在孕期、產期、哺乳期內的，即使《勞動法》第二十六條、二十七條規定的情形出現，用人單位也不得與之解除勞動合同。可見，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。
員工被辭退能要經濟補償嗎？
非因員工原因，公司辭退勞動者的，應當提前30天通知職工本人，并給予經濟補償。包含下列情況：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
勞動者被辭退如何維權?
根據《勞動合同法》的相關規定，通常被違法辭退員工根據法律規定，有兩種維權方式可選擇，
第一種方式：接受被公司辭退或被解除勞動合同的事實。提出這種想法被辭退的員工主要出于以下的顧慮，認為公司已經作出這樣的決定，即使能再回去工作，將來在公司也得不到公正的待遇。
第二種方式要求繼續履行勞動合同，恢復雙方勞動關系，提出這種要求大多數員工是認為公司的辭退屬于違法，要以自身的行動對公司的違法解除行為作出強烈的抗議。
上述維權方式主要根據個案的實際情況來確定，只有選擇適合于自身的維權方案，才能在法律上爭取最大化的維護自身利益。另外不同的維權方案在法律上產生的法律效果也不同，效果一：如果被確認為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律后果是繼續履行原勞動合同，向員工補發工資，或是承擔違法解除勞動合同的雙倍賠償金；效果二：如果被認定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經濟補償金及代通知金的法律后果。