年終獎 作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬于企業應該發放的范疇，至于是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工 勞動合同 、 集體合同 而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。 年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標準?都是企業與員工最關心的話題之一。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。 年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和 績效工資 辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。 國家統計局《關于 工資 總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五) 加班 加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”、國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“關于獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……” 由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。 年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業自主管理范疇。一般來說，如果 勞動關系 雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。 綜上所述，年終獎的發放一般是都是根據公司和勞動者之間簽訂的勞動合同中的規定來確定的，所以如果被辭退后員工也是沒有權利要求年終獎的，而且在現有的 勞動法 當中也沒有規定公司應該發放給辭退員工年終獎的規定。

《勞動法》第50條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

公務員年終獎發放標準：績效考核、工齡、職務級別、崗位性質、預算限制。

1、績效考核

在績效考核中，公務員的工作表現將被評估，評估結果將成為發放年終獎的重要依據。績效考核的標準包括工作質量、工作效率、工作態度、工作成果等方面。績效考核的結果將根據公務員的工作表現，分為優秀、良好、一般、較差等等不同等級，而年終獎的發放金額也不同。

2、工齡

工齡是公務員年終獎發放的另一個重要標準。工齡越長的公務員，其年終獎的發放金額也會相應地增加。這是因為工齡長的公務員在工作中積累了更多的經驗和技能，對于工作的熟悉程度也更高，因此其工作表現也更加出色。

3、職務級別

這是因為職務級別高的公務員在工作中承擔的責任和壓力也更大，需要承擔更多的工作量和工作難度，因此其工作表現也更加出色。此外，職務級別高的公務員在組織中的作用也更為重要，對于組織的決策和管理也有更大的影響力，這也是其年終獎發放金額增加的原因之一。

4、崗位性質

崗位性質是公務員年終獎發放的另一個重要標準。不同崗位的公務員所承擔的工作內容和工作難度也不同，因此其年終獎的發放金額也會有所不同。例如，承擔重要崗位的公務員所獲得的年終獎金額會比承擔一般崗位的公務員更高。

5、預算限制

預算限制是公務員年終獎發放的另一個重要因素。在年終獎的發放過程中，預算限制是必須遵循的原則。如果預算不充足，就會影響到年終獎的發放。因此，在年終獎的發放過程中，必須根據預算的限制來進行合理的分配，以保證公務員年終獎的發放不會超出預算的限制。