勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。具體如下：
1、勞動關系是指在運用勞動能力，實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。勞動法調整的勞動關系是狹義的勞動關系，專指勞動者與用人單位之間的勞動關系。勞動法調整的對象是指勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。其中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。勞動者的勞動權利是指任何具有勞動能力且愿意工作的人都有獲得有保障的工作的權利。
2、狹義：指勞動者獲得和選擇工作崗位的權利；廣義：勞動者依據法律、法規和勞動合同所獲得一切權利。勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
3、勞動爭議調解調解申請，指企業勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員提出的調解請求。但是，調解并非解決勞動爭議的必經階段，雙方當事人可以申請調解，也可以申請仲裁。企業勞動爭議調解委員會只有在收到當事人的調解申請后，才能受理并行使調解。
【法律法規】
《中華人民共和國刑事訴訟法》
第二百二十八條 當事人及其法定代理人、近親屬的申訴符合下列情形之一的，人民法院應當重新審判：
（一）有新的證據證明原判決、裁定認定的事實確有錯誤，可能影響定罪量刑的；
（二）據以定罪量刑的證據不確實、不充分、依法應當予以排除，或者證明案件事實的主要證據之間存在矛盾的；
（三）原判決、裁定適用法律確有錯誤的；
（四）違反法律規定的訴訟程序，可能影響公正審判的；
（五）審判人員在審理該案件的時候，有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁判行為的。

（一）勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。（二）勞動關系是指在運用勞動能力，實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。勞動法調整的勞動關系是狹義的勞動關系，專指勞動者與用人單位之間的勞動關系。（三）勞動法調整的對象是指勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。其中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。（四）勞動者的勞動權利是指任何具有勞動能力且愿意工作的人都有獲得有保障的工作的權利。狹義：指勞動者獲得和選擇工作崗位的權利；廣義：勞動者依據法律、法規和勞動合同所獲得一切權利。《勞動爭議調解仲裁法》第二條 勞動爭議的范圍是：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（八）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

1、解釋一為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。/
2、解釋二最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過）為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:
3、解釋三最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
4、解釋四最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四），為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

法律主觀：

發生勞動爭議，往往許多勞動者由于不懂勞動法相關規定而四處碰壁，對于發生勞動爭議后該去哪里解決很多勞動者都紛紛表示不了解，很要的一點就是因為仲裁與法院處理 勞動爭議案件 的管轄混淆問題。近日，最高法院公布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋（三）》），則明確規定，加班不給錢，勞動者可以直接 到法院起訴 ，不必再先仲裁后訴訟，并規定勞動仲裁后勞動法后悔法院將不再受理案件。如此重要的勞動法規每一位勞動者、上班族都有必要深入了解。討要加班費法院應受理《解釋（三）》擴大了法院受案范圍，勞動者和單位發生爭議后，可以直接起訴，不必再提起勞動仲裁，減少了勞動者的訴累。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受 社會保險待遇 ，要求用人單位賠償損失的，法院應受理；因企業自主進行改制引發的爭議，法院應受理； 勞動合同法 第85條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付 勞動者報酬 、低于當地 最低工資標準 支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、 解除或者終止勞動合同 未依照規定向勞動者支付經濟補償的，應當向勞動者加付賠償金，對于此類加付賠償金案件，法院應受理。《解釋（三）》還特別規定，勞動者討要加班費，應承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實證據的，用人單位不提供，由單位承擔不利后果。出資人也將成為被告當前用工單位魚龍混雜，發生糾紛后，單位間相互推諉，甚至逃之夭夭。《解釋（三）》規定，勞動者與未 辦理營業執照 、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位和其出資人列為共同被告；不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借方列為被告；勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位或個人發生爭議的，應當將用人單位或個人、被掛靠單位列為被告。仲裁后后悔法院不再受理為防止大量勞動爭議案件未經仲裁便進入審判程序，《解釋（三）》規定， 仲裁委員會 作出的調解書已經生效，一方當事人反悔提起訴訟的，法院不予受理，已經受理的， 裁定駁回起訴 ；仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，法院應予受理。當事人以仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

法律客觀：

《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，適用特殊時效，勞動者主張加班費的，在勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系解除（終止）之后，自勞動關系終止之日起，時效一年。