員工解除勞動合同通知書送達方式有直接送達、郵寄、留置及公告送達等。
員工解除勞動合同有三種形式：
1、協商解除。
2、法定解除。
3、約定解除。雙方在勞動合同中約定解除的條件，當條件符合時，合同解除。
我國相關法律規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，鈔保存二年備查。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
如何做到有效直接送達？
第一，用人單位可以通過勞動合同、用人單位規章制度、人事檔案管理等環節，留取勞動者通訊方式、聯系地址等信息（以下統稱送達信息）。比如，由勞動者填寫就業登記表、工作人員信息表或者在勞動合同設置當事人信息條款等方式留取送達信息。
第二，用人單位要做好保密工作，確保解除勞動合同的決定不會提前泄露給勞動者，避免勞動者躲避用人單位送達。
第三，《解除勞動合同通知書》不是一送了之，必須要求勞動者簽收送達文件。用人單位留存的《解除勞動合同通知書》、簽收頁、談話筆錄等可以作為送達文件，其中簽收頁、談話筆錄應當載明《解除勞動合同通知書》的名稱和主要內容，并將《解除勞動合同通知書》作為附件。
第四，簽收時經辦人應當做到勞動者本人當場親筆簽名并書寫簽收時間。切忌讓勞動者拿走簽字后交回，一方面勞動者可能不再交回，另一方面也無法保證確系勞動者本人簽字。
第五，為了避免勞動者當場拒收、拒簽，經辦人可以采取錄音、錄像、拍照乃至公證方式固定證據，用以證實用人單位已經向勞動者出示了書面的《解除勞動合同通知書》。為了證明勞動者知曉文件內容，在送達時應當明示文件名稱和主要內容，條件允許可以當場宣讀
總結：勞動合同的解除是一個十分重要的事情的，所以要多多注意了。我們需要在生活中多關注于法律。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律主觀：

1、直接送達根據員工的戶籍地址和現住址直接去員工家中，但需要注意的是必須要有兩人以上一同前往，一人為人事人員，一人可以是工會或其他部門員工，送達員工并要求簽收。萬一員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效，這個辦法適用于員工住址較近的情況。2、郵寄送達通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內容是什么，不然今后收信人會以不知道信中是什么內容沒看或扔掉等理由造成不必要的糾紛。另外，在掛號信寄出一段時間后，還需要到郵局去確認信件是否送達，郵局會給予正式的反饋，如果地址有誤退回，再做其他辦法。3、留置送達當第1點談到如果直接送達沒有人接收，家中無人，可以請所在社區的工作人員，或轄區派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內容塞入員工家中，并請社區、民警簽字佐證以送達4、公告送達如果找不到員工本人，可以采取登報的方式。其實，采用這種方法是有一個很重要的前提的，那就是只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。而不能一開始就采取登報公告處理，因為你在此之前沒有充分履行告知義務，而只是廣而告之。公告送達要注意選擇的媒體，要選取在國內公開發行的報刊上刊登。5、請公證處的人公正送達這種方法代價太高了，把公證處的人請來作證，證明我們已經將文書送達員工。用人單位單方勞動合同解除時，向勞動者送達勞動合同解除的通知和相關證明，屬于法律規定的義務。在實踐中，由于用人單位在涉及送達問題的不當處理，導致送達出現瑕疵。由此引發的勞動糾紛案件，因為送達的不合適，導致用人單位構成違法解除勞動合同，最終反而是承擔因違法解除勞動合同而向勞動者支付經濟賠償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

解除勞動合同證明需要簽字，公司解除勞動合同的方式主要有兩種，即時性解除勞動合同和預告性解除勞動合同。即時性解除勞動合同是指公司在員工存在一定過失的情況下，無需提前告知員工即可單方解除勞動合同的行為。

      其實處理勞動關系單憑我們所掌握的這些法律常識并不一定能夠起到很好的效果的，個人覺得職工自己在職場當中一定需要具備一定的高情商才能夠如魚得水的處理好各種勞動矛盾。當然在面對自身權益被侵犯的時候肯定也不能隨便的就退讓的，下面要給大家介紹的內容是在我國解除勞動合同必須要簽收嗎?一、在我國解除勞動合同必須要簽收嗎?      解除勞動合同證明需要簽字，公司解除勞動合同的方式主要有兩種，即時性解除勞動合同和預告性解除勞動合同。      即時性解除勞動合同是指公司在員工存在一定過失的情況下，無需提前告知員工即可單方解除勞動合同的行為。在這種情況下，公司無需事先通知員工，也不用支付員工經濟補償金。主要包括以下情形:      1、試用期內被證明不符合錄用條件;      2、嚴重違反公司的規章制度;      3、嚴重失職、營私舞弊，給公司的利益造成重大損失;      4、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出拒不改正;      5、因員工原因致使勞動合同無效的;      6、員工被依法追究刑事責任的。      預告解除勞動合同是指員工本身并不存在過失，但是由于存在特定情況，公司可以與員工解除勞動合同。對于這種解除勞動合同方式，公司需要提前30天通知員工或者額外支付員工按上一個月標準的工資的替代通知金后可以解除勞動合同，但是公司需向員工支付經濟補償金。主要包括以下情形:      1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;      2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;      3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。二、補償金的規定      1、解除勞動合同對勞動者對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。      2、 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。      3、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。      4、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。      5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。      6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。      7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。      8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。      9、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。      10、經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。      實際上在這里主要是也沒辦法確定解除勞動合同的具體原因，像是職工的過錯導致勞動合同被解除了這種狀況是公司有資格單獨作出的辭退的決定，不管職工本人是否簽收都已經具備了法律效力，其他情況下的解除勞動合同的證明是公司和職工都要簽字的。