試用期協議合法嗎
試用期協議書是合法的原因如下：
1、用人單位與員工簽訂的是試用期合同，依據相關法律的規定，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限，在次期間的勞動報酬，就應為正常工資，如用人單位支付勞動低于正常標準，應當補足差額；
2、簽訂試用期合同是合法的，但只簽訂試用期合同違法，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期。單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面的勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
公司與試用期員工簽勞務合同合法嗎
法律分析：不合法，許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。 因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那么這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。 而企業要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工并應依法補償； 法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。 顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
試用期只簽訂一份合同合法嗎？
日常中有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，只簽 試用期合同 是違反《勞動法》的。 根據勞動法的相關規定，勞動者和用人單位 建立勞動關系 ，就應當 簽訂勞動合同 。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新入職的員工，用人單位與勞動者可以 約定試用期 也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的 權利和義務 的協議，具有 法律約束力 。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生，在 申請勞動爭議仲裁 時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
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